Читайте, как разрешить противоречия среди сотрудников и создать здоровую рабочую среду.
Конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные интересы людей. Например, тимлид заинтересован быстрее закончить проект, а программисты не готовы работать сверхурочно.
Конфликты на рабочем месте снижают производительность труда, повышают вероятность увольнения сотрудников и даже закрытия проекта. Как положить конец разногласиям и не дать сотрудникам дойти до точки кипения?
Разногласия и споры — это нормально. Отсутствие дискуссий — признак стагнации и недостатка свежих идей. Однако порой, отстаивая свою точку зрения, сотрудники переходят границы своих коллег — формируется токсичная атмосфера, которая давит на всех присутствующих.
Конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в темпераментах людей и их подходах к работе, организационных ошибок, непрозрачности процессов, неясных ожиданий руководства или сложностей в коммуникации.
Команда не воспринимает нового молодого руководителя, сотрудник жалуется на возросшую нагрузку из-за того, что его коллега не выполняет свою часть работы — причины могут быть разными. Но любой конфликт можно и нужно разрешать.
Каждый руководитель должен внедрить схему разрешения конфликтов, а также развивать культуру, предотвращающую раздоры в коллективе. Эти навыки помогут вам сводить конфликты на нет.
Не занимайте ничью сторону и не используйте полученную информацию в своих интересах. Так вы мотивируете сотрудников быть честными, не замалчивать проблемы и обращаться к вам в случае конфликта.
Чтобы разобраться в происходящем, задайте себе следующие вопросы:
Зная суть проблемы, вы сможете честно обсудить ее с заинтересованными сторонами. Если ваш менеджер по продажам с трудом воспринимает критику, это может быть связано с тем, что ему не хватает уверенности в себе. Например, он был уволен с предыдущего места работы и считает, что любой негативный отзыв — это признак того, что ему придется попрощаться с работой.
Это происходит в несколько этапов.
«Наличие или отсутствие конфликтов в коллективе — это элемент культуры, которая, как известно, ест стратегию на завтрак. А кто ест культуру? Ответ — структура. Все конфликты изначально заложены в ней. Приведу самый простой пример: честная конкуренция между командами профилактирует конфликты, а между сотрудниками — провоцирует».
«Любой конфликт можно предотвратить только в случае, если максимально оговорены условия. Если же конфликт уже возник, то нужно разобраться в причинах конфликта. Если эту причину можно устранить, то, соответственно, решится и конфликт. Если причину устранить невозможно, а в человеке ты заинтересован, то нужно либо сепарировать людей, чтобы они меньше пересекались, либо поговорить с ними, сказать, что понимаешь и одну, и вторую сторону.
Важно разговаривать с людьми предельно честно. Если они понимают, что за твоими словами всегда последуют действия, считают, что твои поступки справедливы, это повышает авторитет руководителя. В таком случае сотрудники верят в то, что конфликт будет разрешен справедливо».
Конфликты возникают тогда, когда сталкиваются разные интересы людей. Например, тимлид заинтересован быстрее закончить проект, а программисты не готовы работать сверхурочно.
Конфликты на рабочем месте снижают производительность труда, повышают вероятность увольнения сотрудников и даже закрытия проекта. Как положить конец разногласиям и не дать сотрудникам дойти до точки кипения?
Разногласия и споры — это нормально. Отсутствие дискуссий — признак стагнации и недостатка свежих идей. Однако порой, отстаивая свою точку зрения, сотрудники переходят границы своих коллег — формируется токсичная атмосфера, которая давит на всех присутствующих.
Конфликт — это острое противоречие. Он может выражаться в отказе от совместной работы, оскорблениях и других формах демонстрации гнева
Конфликты на рабочем месте возникают из-за разницы в темпераментах людей и их подходах к работе, организационных ошибок, непрозрачности процессов, неясных ожиданий руководства или сложностей в коммуникации.
Команда не воспринимает нового молодого руководителя, сотрудник жалуется на возросшую нагрузку из-за того, что его коллега не выполняет свою часть работы — причины могут быть разными. Но любой конфликт можно и нужно разрешать.
Управление конфликтами — это набор навыков, который позволяет руководителям выявлять, предотвращать, минимизировать и устранять конфликты на рабочем месте
Каждый руководитель должен внедрить схему разрешения конфликтов, а также развивать культуру, предотвращающую раздоры в коллективе. Эти навыки помогут вам сводить конфликты на нет.
1. Умение слушать
Открыто признайте существование конфликта и возьмите на себя роль миротворца. Чтобы разобраться в конфликте, нужно выслушать каждого — не только непосредственных участников спора, но и третьих лиц. Так вы получите полную информацию о произошедшем.Не занимайте ничью сторону и не используйте полученную информацию в своих интересах. Так вы мотивируете сотрудников быть честными, не замалчивать проблемы и обращаться к вам в случае конфликта.
2. Поиск закономерностей, стоящих за конфликтом
Если неприятная ситуация повторяется вновь и вновь, то перед вами не просто ссора или ситуативное недопонимание. За конфликтом стоят более глубокие причины.Чтобы разобраться в происходящем, задайте себе следующие вопросы:
- Когда в последний раз возникал повторяющийся конфликт?
- Что его вызвало?
- Кто был вовлечен в конфликт?
- Что говорили или делали стороны во время ссоры?
3. Поиск причин, провоцирующих конфликт
Знание закономерностей поможет вам в поиске причин конфликта. Сотрудники не ладят? Почему? Может, один ставит под сомнение полномочия другого, проблема в привычках или разных политических взглядах?Как руководитель, вы должны понять, какие эмоциональные триггеры провоцируют конфликт
4. Корректный разговор
После анализа причин конфликта необходимо провести беседу — обсудить, как можно преодолеть противоречия. Заранее определитесь с участниками и форматом: вы поговорите с каждой стороной тет-а-тет, привлечете посредников или и вовсе проведете психологический тренинг со специалистом.Зная суть проблемы, вы сможете честно обсудить ее с заинтересованными сторонами. Если ваш менеджер по продажам с трудом воспринимает критику, это может быть связано с тем, что ему не хватает уверенности в себе. Например, он был уволен с предыдущего места работы и считает, что любой негативный отзыв — это признак того, что ему придется попрощаться с работой.
5. Установление границ
Каждая сторона обозначала свой вариант решения конфликта. Теперь вам нужно принять решение, согласованное с участниками спора. В результате вы приходите к неким договоренностям.Это происходит в несколько этапов.
- Объясните сотрудникам новые правила — например, давать друг другу четкие инструкции и соблюдать дедлайны.
- Укажите границы, которые никто не должен приступать — не говорить в обвинительном тоне, указывать на зоны роста вместо наклеивания ярлыков и т.д.
- Изложите новые ожидания — объясните менеджерам, что похвала лучше мотивирует сотрудников, чем критика или нелестные характеристики, введите ответственность за соблюдение дедлайнов.
Разрешая конфликт, вы должны убедиться, что все понимают новые правила
«Наличие или отсутствие конфликтов в коллективе — это элемент культуры, которая, как известно, ест стратегию на завтрак. А кто ест культуру? Ответ — структура. Все конфликты изначально заложены в ней. Приведу самый простой пример: честная конкуренция между командами профилактирует конфликты, а между сотрудниками — провоцирует».
«Любой конфликт можно предотвратить только в случае, если максимально оговорены условия. Если же конфликт уже возник, то нужно разобраться в причинах конфликта. Если эту причину можно устранить, то, соответственно, решится и конфликт. Если причину устранить невозможно, а в человеке ты заинтересован, то нужно либо сепарировать людей, чтобы они меньше пересекались, либо поговорить с ними, сказать, что понимаешь и одну, и вторую сторону.
Важно разговаривать с людьми предельно честно. Если они понимают, что за твоими словами всегда последуют действия, считают, что твои поступки справедливы, это повышает авторитет руководителя. В таком случае сотрудники верят в то, что конфликт будет разрешен справедливо».
Что делать с серьезными конфликтами?
Не все конфликты можно разрешить откровенным разговором и построением четких границ. Если конфликт связан с преследованиями, дискриминацией или незаконными и неэтичными действиями, необходимо привлечь HR-отдел или же принять решение о разрыве отношений с зачинщиками конфликта.Не откладывайте решение таких вопросов, ведь на кону стоит репутация компании и безопасность сотрудников
Для просмотра ссылки необходимо нажать
Вход или Регистрация