Бренд работодателя трансформируется, и 2025 год станет переломным.
Компании меняют подход к построению HR-стратегии и процессов найма, а также осваивают автоматизацию и глубокую аналитику. Интересно, как это будет работать?
В агентстве HR-брендинга Blu Ivy Group провели исследование тенденций и сделали выводы, что HR-бренд перестает быть просто маркетинговым инструментом для подбора персонала. Он становится основой корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников и роста бизнеса. Это отразилось в 10 трендах, которым работодатели будут следовать в 2025 году.
Что делать: включать руководителей в креативные компании, например, в рекламные ролики.
Остается лишь одно — автоматизировать процессы, чтобы избавить себя от сложной операционки. А для этого можно внедрить искусственный интеллект. Чат-бот с ИИ, например, может вести соискателя по всем этапам воронки: проводить первичный скрининг, отвечать на базовые вопросы по вакансии, назначать собеседования. В таком случае компания вообще убивает одним выстрелом двух зайцев: бот дает и автоматизацию, и персонализацию.
Системный подход в сочетании с ИИ-инструментами дает возможность непрерывно собирать информацию и корректировать стратегию под меняющиеся запросы соискателей и сотрудников.
Что делать: объединять работу разных отделов и внедрять искусственный интеллект.
Два способа восстановить доверие:
Для компании это важно потому, что сотрудников растет чувство сопричастности и гордости. Они сами по себе становятся амбассадорами бренда.
И немного статистики: у компаний, которые занимаются внутренней культурой, уровень удержания персонала на 41% выше, а критически важные должности закрываются на 30% быстрее.
Что делать: устраивать больше корпоративных мероприятий.
Компании планируют транслировать EVP через внутренние каналы, например, мессенджеры, а также — регулярно собирать фидбэк о том, что все реализуется, как положено.
Организации, внедрившие EVP в свою культуру, отмечают, что удовлетворенность сотрудников выросла на 36%, а вовлеченность — на 25%.
Что делать: распространять EVP по всем каналам и следить за его исполнением.
Ключевые показатели эффективности и базы данных, конечно, использовались и раньше, но сейчас они выходят на первый план, так как технологии делают аналитику более продвинутой. Компании могут быстро адаптироваться к изменениям и улучшать стратегию. Например, фирма может поставить себе планку по удержанию персонала. Аналитика в таком случае покажет, какого уровня удалось достичь и какие факторы влияют на решение сотрудника: уходить или оставаться. Негативные факторы, соответственно, нужно устранить или хотя бы минимизировать.
Что делать: внедрять продвинутую аналитику в HR-процессы.
В 2025 году компании сфокусируются на иммерсивных мероприятиях: воркшопах, спортивных тимбилдингах, интерактивных выставках. Каждый получит уникальный опыт от участия в мероприятии и сможет проявить себя. По статистике, погружение в среду повышает вовлеченность сотрудников на 55%.
Что делать: проводить интерактивные и иммерсивные мероприятия.
Посмотреть вложение mp4.mp4
Как работает гиперперсонализация в HR:
Что делать: внедрять омниканальность, планировать взаимодействие с кандидатами в долгосрок.
Чтобы продвигать бренд, компании будут отбирать сотрудников с высоким потенциалом — тех, у кого горят глаза и есть желание вкладываться в развитие культуры. Они могут мотивировать коллег на достижения и делиться секретами успеха. Такую же схему можно провернуть во внешних коммуникациях. Например:
Что делать: давать сотрудникам возможность создавать собственный контент, повышающий узнаваемость бренда и уровень доверия.
Ожидания по этому направлению следующие:
Что делать: создавать интерактивные персонализированные сайты с вакансиями.
Компании меняют подход к построению HR-стратегии и процессов найма, а также осваивают автоматизацию и глубокую аналитику. Интересно, как это будет работать?
В агентстве HR-брендинга Blu Ivy Group провели исследование тенденций и сделали выводы, что HR-бренд перестает быть просто маркетинговым инструментом для подбора персонала. Он становится основой корпоративной культуры, вовлеченности сотрудников и роста бизнеса. Это отразилось в 10 трендах, которым работодатели будут следовать в 2025 году.
Тренд №1. Руководство должно быть у руля
HR-бренд хорошо работает тогда, когда лидер выступает в роли амбассадора. Принцип таков: руководитель воплощает и транслирует ценности компании — лояльность к бренду растет. Статистика говорит, что вовлеченность лидеров повышает производительность труда на 25%, а удовлетворенность сотрудников — на 40%.Что делать: включать руководителей в креативные компании, например, в рекламные ролики.
Тренд №2. Искусственный интеллект и систематизация
Брендинг станет системным. Компании будут объединять специалистов по HR, маркетингу и аналитике, чтобы контролировать все этапы: от момента, когда аудитория узнает об организации, до приема на работу. Кроме того, систематизация поможет отслеживать рыночные изменения и быстро адаптироваться к ним.Остается лишь одно — автоматизировать процессы, чтобы избавить себя от сложной операционки. А для этого можно внедрить искусственный интеллект. Чат-бот с ИИ, например, может вести соискателя по всем этапам воронки: проводить первичный скрининг, отвечать на базовые вопросы по вакансии, назначать собеседования. В таком случае компания вообще убивает одним выстрелом двух зайцев: бот дает и автоматизацию, и персонализацию.
Системный подход в сочетании с ИИ-инструментами дает возможность непрерывно собирать информацию и корректировать стратегию под меняющиеся запросы соискателей и сотрудников.
Что делать: объединять работу разных отделов и внедрять искусственный интеллект.
Тренд №3. Доверие — основа всего
Последние годы были не самыми стабильными, и доверие персонала к руководству и компаниям упало до рекордно низкого уровня. Чтобы решить этот вопрос, организации будут по-новому строить бренд работодателя — с акцентом на повышение вовлеченности сотрудников и укрепление долгосрочных отношений.Два способа восстановить доверие:
- EVP-исследования. Employee value proposition, или ценностное предложение работодателя, — это набор преимуществ, которые компания предлагает сотрудникам. Через EVP-исследования можно узнать, почему работники остаются или уходят, что им нравится, а что — нет.
- Личные истории о том, как руководство и сотрудники влияют на компанию, повышают прозрачность. Соискатель видит, как все устроено, и может представить себя на месте действующего работника. В голове выстраивается цепочка: «если он смог этого добиться, то и я смогу» или «если я туда устроюсь, у меня тоже будут классные условия работы». Такие рассказы на 60% повышают доверие потребителей, привлекают топовых специалистов и формируют долгосрочную лояльность клиентов.
Тренд №4. Работа — это весело
Компании будут активнее устраивать корпоративные развлекательные мероприятия и конкурсы, чтобы повышать вовлеченность сотрудников. Это можно считать частью общей тенденции к геймификации, но с более глубоким подтекстом. Суть в том, что через такие мероприятия компания может реализовывать и доносить свои ценности. Некоторые, например, делают фокус на экологичности и занимаются высаживанием деревьев.Для компании это важно потому, что сотрудников растет чувство сопричастности и гордости. Они сами по себе становятся амбассадорами бренда.
И немного статистики: у компаний, которые занимаются внутренней культурой, уровень удержания персонала на 41% выше, а критически важные должности закрываются на 30% быстрее.
Что делать: устраивать больше корпоративных мероприятий.
Тренд №5. EVP как часть корпоративной культуры
Ценностное предложение работодателя будет не просто инструментом для привлечения сотрудников, но основой работы в компании. Поясним: чтобы обещания соблюдались, их нужно интегрировать в систему взаимодействия, согласовать с целями, планами, ценностями компании.Компании планируют транслировать EVP через внутренние каналы, например, мессенджеры, а также — регулярно собирать фидбэк о том, что все реализуется, как положено.
Организации, внедрившие EVP в свою культуру, отмечают, что удовлетворенность сотрудников выросла на 36%, а вовлеченность — на 25%.
Что делать: распространять EVP по всем каналам и следить за его исполнением.
Тренд №6. Больше аналитики
Чем больше данных, тем проще принимать эффективные бизнес-решения. Компании хотят отслеживать путь кандидата «от» и «до», поэтому в 2025 году они будут инвестировать в передовую аналитику. Это могут быть различные программы для автоматизации задач, CRM-системы, ИИ-инструменты и прочее.Ключевые показатели эффективности и базы данных, конечно, использовались и раньше, но сейчас они выходят на первый план, так как технологии делают аналитику более продвинутой. Компании могут быстро адаптироваться к изменениям и улучшать стратегию. Например, фирма может поставить себе планку по удержанию персонала. Аналитика в таком случае покажет, какого уровня удалось достичь и какие факторы влияют на решение сотрудника: уходить или оставаться. Негативные факторы, соответственно, нужно устранить или хотя бы минимизировать.
Что делать: внедрять продвинутую аналитику в HR-процессы.
Тренд №7. Опять мероприятия, но теперь интерактивные
Мы уже обсудили, что внутренние мероприятия укрепляют HR-бренд, но эффект можно усилить, если добавить интерактива. Соискатель или сотрудник будет погружаться в среду, совершать какие-либо действия, и почувствует себя более вовлеченным.В 2025 году компании сфокусируются на иммерсивных мероприятиях: воркшопах, спортивных тимбилдингах, интерактивных выставках. Каждый получит уникальный опыт от участия в мероприятии и сможет проявить себя. По статистике, погружение в среду повышает вовлеченность сотрудников на 55%.
Что делать: проводить интерактивные и иммерсивные мероприятия.
Посмотреть вложение mp4.mp4
Тренд №8. Гиперперсонализация в подборе персонала
На смену платформам с вакансиями приходят узконаправленные HR-стратегии. Компании делают акцент на качестве, а не на количестве соискателей, «ловят» конкретных специалистов. Это помогает быстрее находить нужных сотрудников и экономить на подборе персонала.Как работает гиперперсонализация в HR:
- На основании данных компании анализируют поведение кандидатов и подбирают эффективные способы коммуникации.
- В тренды выходит омниканальность — объединение каналов связи в единую систему. Сохраняется вся история взаимодействий, и наниматель понимает, на каком этапе находится соискатель. Кандидату в свою очередь удобно коммуницировать с компанией: можно выбрать удобный канал связи.
- Фокус смещается на выстраивание долгосрочных отношений с талантливыми специалистами. Компании стараются установить связь с ними еще до того, как те начнут активный поиск работы.
Что делать: внедрять омниканальность, планировать взаимодействие с кандидатами в долгосрок.
Тренд №9. Сотрудники-амбассадоры
Работники могут создавать так называемый User-Generated Content (UGC), или пользовательский контент. Это любые публикации, связанные с брендом: отзывы, комментарии, творческие работы. Контент видят и целевые кандидаты, и потенциальные клиенты, так что компании он выгоден со всех сторон.Чтобы продвигать бренд, компании будут отбирать сотрудников с высоким потенциалом — тех, у кого горят глаза и есть желание вкладываться в развитие культуры. Они могут мотивировать коллег на достижения и делиться секретами успеха. Такую же схему можно провернуть во внешних коммуникациях. Например:
- Попросить лучших сотрудников рассказать о своем опыте, опубликовать эти истории в соцсетях.
- Приглашать работников провести обучающую онлайн-трансляцию.
Что делать: давать сотрудникам возможность создавать собственный контент, повышающий узнаваемость бренда и уровень доверия.
Тренд №10. Динамичные персонализированные сайты
Привычным страницам с вакансиями приходит конец. Компании перейдут на интерактивные, динамичные платформы, которые будут отражать ценности и привлекать лучших специалистов.Ожидания по этому направлению следующие:
- В первую очередь поработают над UX-дизайном: сайты станут интуитивно понятными и простыми. Кандидатам будет легче искать информацию.
- Параллельно с этим компаниям нужно рассказать о своей культуре. На страницах появятся интерактивные элементы, рассказы сотрудников, виртуальные экскурсии по офису.
- Сайты оснастят интегрированной аналитикой. Ни один посетитель не пройдет незамеченным: будут отслеживать поведение, измерять вовлеченность и конверсию.
Что делать: создавать интерактивные персонализированные сайты с вакансиями.
Кратко о трендах HR-брендинга
- В построении бренда работодателя компании переходят от разовых проектов к долгосрочному планированию.
- Распространяется системный подход. Для максимальной эффективности нужно объединять специалистов разного профиля: от HR до аналитики.
- Сильный HR-бренд снижает текучесть кадров, повышает вовлеченность и лояльность персонала.
- В роли амбассадоров будут активнее выступать как руководители, так и сотрудники.
- По формам взаимодействия фокус идет на гиперперсонализацию, интерактив, иммерсивность.
- Внедрение технологий выйдет на новый уровень: больше автоматизации, искусственного интеллекта, динамики на сайтах.
